CZ
Antal logo
PL EN CZ
Enloyd logo
EN HU

Oblíbené nabídky

Rozhovor s Małgorzatou Pukropkou, psycholožkou a HR Consulting expertem v Antalu.

Rozhodnutí o propuštění zaměstnance není snadné a jistě způsobuje stres pro obě strany. Kdy je takové rozhodnutí přijato a proč?

MP: Zaměstnavatelé jsou při propouštění zaměstnanců velmi opatrní. Taková rozhodnutí jsou analyzována hlavně z obchodního hlediska a jejich dosažení trvá mnoho týdnů. Mezi nejčastější příčiny patří fúze dvou společností, outsourcing a nedostatek odpovídajících schopností. V prvním případě si musí zaměstnavatel vybrat mezi dvěma zaměstnanci, kteří zastávají rovnocenné pozice, a určit, který z nich je nejvhodnější pro tržní výzvy a obchodní cíle společnosti. Druhá situace je nejčastější v účetních, administrativních, personálních a IT odděleních.

Jaká je největší výzva?

MP: V tomto případě je komunikace klíčová - jak s dotyčným zaměstnancem, tak s celou společností. Je důležité, aby komunikace byla přesná, jasná a podložená vhodnými argumenty. Určitě tam budou emoce, které jsou nedílnou součástí ukončení pracovního poměru. Zaměstnanci na takové situace reagují velmi odlišně. Jako koordinátor a psycholog jsem byla svědkem celého spektra emocí, které zaměstnanci zažívají, od jejich spokojenosti s rozhodnutím zaměstnavatele až po těžký stres a emoce způsobené změnou, která se chystá. Když zaměstnavatel cítí, že situace bude pravděpodobně ztížena negativními emocemi, je vhodné poskytnout zaměstnanci podporu, nabídnout pohodlí a bezpečný prostor. To je důvod, proč stále více společností volí outplacement.

Co je outplacement?

MP: Outplacement je v podstatě proces pomáhající odcházejícímu zaměstnanci najít nové zaměstnání. Společnosti se obvykle obracejí na personální poradenství. Všichni zaměstnanci, na něž se vztahuje program outplacementu, tak zůstávají informováni o aktuálních pracovních příležitostech v odvětví, které je nejvíce zajímá. Celý proces hledání nového zaměstnání koordinuje náborář. Samotní zaměstnanci zdůrazňují hodnotu zastoupení a vyjednávání jejich pracovních podmínek. Oceňují možnost učit se konstruktivně přemýšlet a také jak nahlásit ztrátu zaměstnání a změnu zaměstnání.

Udělení absolutoria je pro zaměstnance obzvláště obtížné. Na jakou podporu se mohou spolehnout?

MP: Nejprve prozkoumáme očekávání zaměstnance a zjistíme, jaký je jejich pohled na situaci. To je klíčovým prvkem celého procesu. Program někdy zahrnuje lidi, kteří pracovali v dané společnosti většinu svého života a pro něž je vstup na trh práce velkou výzvou. V takových případech je prioritou příprava profesního životopisu a provedení výběrového pohovoru. Největší problém spočívá v tom, jak učit zaměstnance zajímavým způsobem hovořit o svých zkušenostech a pomoci jim pochopit, že je to hodnota, kterou mohou předložit.

Jaké psychologické bariéry musí zaměstnanec překonat během procesu outplacementu?

MP: Jak teorie, tak praxe ukazují, že propuštění ze zaměstnání vede ke ztrátě důvěry v něčí kompetence. Finanční situace poskytnutá zaměstnavatelem má také značný dopad na situaci. Druhou osobou, která pomáhá posílit pocity profesionálního sebehodnocení, je náborář. Jejich úkolem je určit nejlepší charakteristiky a dovednosti zaměstnance a ukázat jim, jak je sdělit svému budoucímu zaměstnavateli.

Jak vypadá proces doporučení?

MP: První fáze zahrnuje proces přípravy. Musíme se ujistit, že zaměstnanec s novým životopisem souzní a že je dobře připraven na pracovní pohovor. Proto poskytujeme outplacementové služby v jedné z Antal kanceláří a nikoli v kanceláři bývalého zaměstnavatele. To pomáhá zaměstnanci rychleji si zvyknout na nové okolnosti, protože někdy i návštěva jiných společností nebo setkání s novými lidmi se může stát stresogenním faktorem. Tímto způsobem se budou moci během skutečného rozhovoru soustředit na vhodnou prezentaci.

Existují případy, kdy zaměstnanci zůstávají nezaměstnaní. Co se v takovém případě stane?

MP: Ne vždy dostáváme pozvánky na setkání s doporučenými kandidáty od potenciálních zaměstnavatelů. V takových případech musíme spolu s uchazečem zvážit změnu přístupu nebo oblasti zájmu. Obvykle se to stane, když zaměstnanec má specializovanou zkušenost, nechce se přemístit nebo nemá důvěru ve své vlastní kompetence. Naším úkolem je přesvědčit je, aby své profesní zkušenosti doplnili získáním nezbytných osvědčení a licencí potvrzujících kvalifikaci nebo zlepšením jejich jazykových dovedností. Vzpomínám si na kandidátku, se kterou jsme pracovali před několika lety, která měla velmi specifické pracovní zkušenosti a nechtěla změnu kvůli jejím dvěma dospívajícím synům. Pracovali jsme s ní 8 měsíců, dokud jsme nenašli perfektní shodu - společnost, která ocenila jedinečnou zkušenost kandidátky.

Proč je vhodné využívat outplacementové služby?

MP: Outplacement je proces zaměřený nejen na zaměstnance, ale také na zaměstnavatele. Je dobré si uvědomit, že zaměstnanec opouštějící společnost je stále jejím vyslancem a způsob, jakým se rozloučí, může mít dalekosáhlý dopad na pověst obou.

Děkuji za rozhovor.