Co bude utvářet trh práce v České republice v roce 2022?

První čtvrtletí roku 2022 proběhlo ve stínu válečného konfliktu na Ukrajině i masivní inflace. Tyto faktory spolu s neutuchající poptávkou po odborných znalostech budou v následujících měsících utvářet trh práce. Odborníci společnosti Antal identifikovali šest klíčových trendů, které v blízké budoucnosti výrazně ovlivní situaci zaměstnanců i zaměstnavatelů.

Trend #1: Pracovní příležitosti pro uprchlíky rozvinou trh pro ženy a seniory

Ačkoliv se objevují zprávy, že český trh práce je pro ženy nepříznivý, může v tomto ohledu nastat v následujících měsících obrat. S vlnou solidarity k uprchlíkům z Ukrajiny se objevily i stovky pracovních míst, kterými se jim firmy snaží poskytnout obživu. Jde jak o pozice řidičů, dělníků, obsluhy strojů či uklízečů, tak i o příležitosti v oblasti bankovnictví, účetnictví či IT.

Je ovšem faktem, že přes hranice k nám z válečné zóny putují především ženy s dětmi a senioři. Pokud je české firmy chtějí zaměstnávat, dá se očekávat určitý vzestup v podílu částečných úvazků či dalšímu nárůstu pozic možných vykonávat z domova.

Trend #2: Lidé preferují pracovní jistotu

V prvních měsících pandemie bylo možné v různých organizacích pozorovat pokles dobrovolné fluktuace. Zaměstnanci dávali přednost jistotě zaměstnání a nechtěli podstupovat rizika spojená se změnou. Přestože je však pandemie na ústupu, tento trend se i nadále drží. Lidé stále preferují jistotu, přestože velké množství atraktivních nabídek láká nové zaměstnance. Důvodem je rostoucí inflace a životní náklady, energetická krize i třeba období fixace hypoték.

Hlavními motivátory pro změnu práce v takto nejisté době jsou ve většině případů neshody s vedoucím, toxická kultura na pracovišti, nebo nedostatečné finanční ohodnocení.

Především v oboru Automotive si všímáme, že lidé mění pozice především kvůli lepší pracovní době. Za méně přesčasů jsou ochotní obětovat i část platu. Obecně se nyní ve většině odvětví klade důraz na tzv. work-life balance – komentuje Kateřina Janičatová, senior konzultant a teamleader divize Antal Engineering, Logistics & Operations.

Trend #3: Firmy zaskočil blížící se konec pandemie

S příslibem konce všech opatření chytají firmy nový dech – a zjišťují, že nestíhají. Spousta z nich se v posledních dvou letech soustředila především na přežití a neměly prostor plánovat další růst. Nyní je potřeba vše dohnat, a proto firmy ve velkém investují do náboru zaměstnanců. Více než kdy předtím roste poptávka po HR specialistech a recruiterech.

Společnosti bohužel nereagují včas na změny na trhu, které během pandemie nastaly. Příliš pozdě nabízejí benefity, které už jiné firmy, které drží krok s trendy, mají za standard. Kandidáti také díky současné ekonomické situaci žádají na platech v průměru o 5 až 10 tisíc Kč více než předtím, což některé zaměstnavatele donutí přehodnotit rozpočty na nové posily – říká Marek Žalud, Country Manager společnosti Antal Czech Republic & Slovakia.

Trend #4: Společnosti budou nuceny zrychlit náborový proces

Rostoucí tlak při soupeření o talenty a vyšší počet konkurenčních pracovních nabídek nutí zaměstnavatele reagovat rychleji než kdy jindy. Z průzkumu společnosti Antal provedeného v listopadu 2021 vyplývá, že u 25 % zaměstnavatelů tvoří náborový proces jen jedno kolo, přičemž 23 % má až čtyři kola. Odhadujeme, že v letošním roce bude muset tří nebo čtyřkolovým výběrovým řízením projít jen každý pátý uchazeč.

Kratší náborový proces je pro uchazeče pozitivní zprávou – rychleji získají zpětnou vazbu a konkrétní nabídku práce. Je však také pravděpodobnější, že od svých současných zaměstnavatelů obdrží protinabídky. To však za předpokladu, že si firmy tento trend včas uvědomí. Pomalou reakcí se mohou sami obrat o talenty, které zaujme lepší a rychlejší nabídka.

Trend #5: Zaměstnanecká rekvalifikace ve firmách se neosvědčila

Podniky, které se potýkají s nedostatkem konkrétních schopností, zejména v oblasti nových technologií, se stále častěji rozhodují pro rekvalifikaci v rámci stávajících zaměstnanců namísto získávání těchto dovedností z trhu. Myšlenkou je lépe vyhovět požadavkům trhu a zároveň se vyhnout propouštění.

Předpokladem pro efektivní zaměstnaneckou rekvalifikaci je mimo jiné i důkladná interní analýza, tedy zjištění, jak si firma stojí na trhu, kdo jsou její zaměstnanci a zda vůbec existuje potenciální skupina s předpoklady k úspěšné změně kompetencí. Je proto užitečné pořádat pravidelné workshopy a meetingy se zaměstnanci, na kterých je informujeme o podobě budoucí struktury a nových odpovědnostech z ní vyplývajících. Poté začíná cyklus školení a postupného zavádění nových povinností.

Školit však stávající zaměstnance v nových dovednostech je někdy pro firmy velkou výzvou. V některých odvětvích se toto neosvědčilo, a zaměstnavatelé opět sahají k náboru nových pracovních sil. Při jejich nedostatku na trhu práce budou ale pravděpodobně společnosti nuceny na tento postup přistoupit.

Trend #6: Trend "výběru ideálního kandidáta" je u konce 

„Kdo moc vybírá, často přebere“ bude v letošním roce platit více než kdy jindy. Firmy se často nespokojí s jedním kvalitním kandidátem, přestože třeba splňuje podmínky pro danou pozici a úspěšně prošel všemi body výběrového řízení, a požadují alespoň jednoho nebo dva další kandidáty „pro srovnání“. Tomuto trendu však s rostoucí poptávkou po talentech odzvonilo. Během doby, kdy se čeká na vhodného protikandidáta, už má na stole původní uchazeč konkurenční nabídky.

Výše uvedené trendy budou mít silný dopad na současné aktivity zaměstnavatelů a na očekávání uchazečů. Způsob, jakým se podniky s těmito výzvami vypořádají, bude mít přímý dopad na náklady, které jim v oblasti lidského kapitálu vznikají, a následně na efektivitu jejich podnikání.