Jak efektivně nabírat a udržet ve firmě generaci Z?
Od vstupu loajálních a angažovaných zástupců generace X na trh práce uplynula už nějaká ta dekáda. „Husákovy děti“ už vyšplhaly na manažerské nebo ředitelské pozice a z výšky hledí na mileniály, kteří už také hezkých pár let šplhají po žebříčku za nimi. I jim už však šlapou na paty dvacetiletí mladíci z nově nastoupené generace Z. Počáteční zvěsti o extrémních nárocích mladých lidí už trochu pominuly, ale střet generací odhalil skutečnou výzvu současného trhu práce – udržení zaměstnanců ve firmách.
Odliv zaměstnanců z organizací je jedním z největších současných problémů trhu práce. Každý třetí zaměstnanec neváhá opustit firmu, aniž by v ní pracoval byť jen rok. Nejde jen o šrám na image zaměstnavatele, ale také o mimořádně závažnou ztrátu z ekonomického hlediska. Za tak krátkou dobu není zaměstnanec schopen vrátit do něj investovaný čas a prostředky, což znamená, že z obrovského množství práce, financí a nasazení vložených do náboru a školení bude těžit jiná společnost.
Rychlé dobrovolné odchody jsou výsledkem souhrnu mnoha různých příčin. Mladé zaměstnance ovlivňuje míra stresu v každodenní práci, stejně jako nízké možnosti rozvoje či nedostatečná flexibilita zaměstnavatele zohledňující různé životní a rodinné situace. S tím souvisí neustálé hledání profesní idyly, často pejorativně nazývané jako job hopping. Mladí lidé hledají přístup k nejnovějším technologiím, flexibilní pracovní dobu, moderní kancelářská řešení, ale také atmosféru rovnosti, kulturu sdílení znalostí a možnost rozvíjet své kompetence každý den s každým novým úkolem.
Ať už jsou důvody jakékoliv, zaměstnavatel má vždy manévrovací prostor, ve kterém může předvést svou kreativitu, nabyté zkušenosti od předchozích zaměstnanců, znalost nejnovějších trendů a především péči a zájem o své zaměstnance.
Co lze udělat pro omezení fluktuace mladých zaměstnanců?
Existuje mnoho informací a zaručených rad o důrazu na týmovou práci, poskytování okamžité zpětné vazby, umožnění rozvoje a mnoho dalšího, ale co má skutečnou prioritu v myslích začínajících dvacátníků při vstupu na trh práce? Je obecné poradenství vůbec dosažitelné pro tak různorodou pracovní sílu?
Zkušenosti ukazují, že zobecňování se málokdy osvědčí a že v profesní sféře je třeba oceňovat individualismus, stejně jako v každé jiné oblasti života.
Proto místo "hotových" návrhů vezměme raději v potaz několik myšlenek, které by mladí lidé mohli jednoduše ocenit. Nejen proto, jak se mohou cítit v nové a stresující situaci, kdy dělají první nebo druhé kroky ve své kariéře, ale především proto, jak jim mohou pomoci vybudovat si pocit sebe sama jako cenného a důležitého kolečka v obrovském stroji zvaném korporace.
1. Individuální přístup
Jakkoli je to otřepaný pojem, je nesmírně důležitý a nadčasový. Přesná identifikace potřeb a individuální přístup ke každému zaměstnanci může být výhodou při vyjednávání s konkurenčními nabídkami. Zvláštním rysem mladých generací je přesvědčení, že všichni jsou jedineční, jediní svého druhu, a především předurčení k "velkým věcem", což se může zdát jako naivní, ale právě toto přesvědčení skrývá velký potenciál. Proto se nikdo z nich nebude chtít cítit jako další ovce ve stádu.
V tomto bodě je nejdůležitější ujistit mladého zaměstnance, že jeho nápady, iniciativy, potřeby a především přínos a nasazení nebudou přehlíženy kvůli nízkému věku a krátké pracovní zkušenosti.
2. Rovné zacházení
Tento bod může znít kontroverzně, ale ve svých důsledcích může být i přínosný. Vytváření rozdílů při udělování privilegií zaměstnancům na základě délky praxe je přirozené, ale může být také vnímáno jako nespravedlivé. Pro mnoho zaměstnavatelů je zřejmé, že starší zaměstnanci si „zaslouží více“, jde přece o staré, dobře fungující schéma. Umění ale spočívá v nalezení zlaté střední cesty.
Je jasné, že zaměstnanec na pozici nižšího specialisty se nebude střídat v řízení firemního auta s generálním ředitelem, ale pokud mu můžeme nabídnout home office nebo flexibilní pracovní dobu, využijme toho. Nevzniknou nám velké náklady a motivace se výrazně zvýší. Mladý zaměstnanec bude mít pocit, že jeho práce je oceňována a že jeho nasazení nezůstalo bez povšimnutí.
3. Odchylka od podnikových standardů
Ještě nedávno byly korporace synonymem stabilního zaměstnání, jasné cesty rozvoje a atraktivního odměňování. Nyní se staly symbolem uvěznění na minimálně osm hodin denně u pracovního stolu, obrovského tlaku, hřbitova kreativity a zloděje času pro rodinu nebo přátele. Malé změny podnikových standardů mohou být přesně to, co mladý zaměstnanec potřebuje, aby viděl skutečné výhody a silné stránky zavedené společnosti. Zajímavé, moderní kanceláře s odpočinkovými „atrakcemi“, jako je kulečník nebo různé relax zóny, flexibilní pracovní doba, home office, častý prostor pro uvolněný brainstorming a sdílení nápadů napříč korporátním žebříčkem jsou z pohledu generace Z přitakáním modernímu pracovnímu prostředí.
4. Pomoc při hledání a rozvoji talentů
Lidé, kteří právě vstupují na trh práce, mají tendenci (z obavy, aby neprojevili nežádoucí přílišnou horlivost) držet své silné stránky a nadání pod pokličkou; nebo o nich možná ještě ani neví. Nyní nejde o plynulou znalost jazyků nebo dokonale ovládání Excelu, ale o hluboce skryté schopnosti a vlohy, se kterými se rodíme. Může to být neochvějná sebedůvěra a charisma při veřejném vystupování, jedinečný dar přesvědčování, který dokáže „prodat holohlavému hřeben“, nebo vynikající analytická mysl, která dokáže zpracovat data rychleji než počítač. Umění zpracovat nebroušený diamant je klíčové pro nalezení jeho místa ve firmě i ve světě, ale navíc je to také příležitost zcela využít jeho 100% potenciálu.
5. Péče o zpestření každodenního života
Rutina zabíjí motivaci nejen mladých, ale i těch starších zaměstnanců. Dělat stále totéž bez světla na konci tunelu v podobě zpestření každodenní šedi způsobí, že mladý zaměstnanec zmizí z firmy v mžiku, než kdokoli stihne předvídat jeho plány a včas zareagovat.
Každá pozice má samozřejmě svůj specifický rozsah odpovědnosti, který musí každý zaměstnanec plnit, ale jistě se v každé firmě najde příležitost zapojit mladého člověka do činnosti jiných týmů nebo do budování nových konceptů. Snaha projevená na základě předchozího bodu pomůže zaměstnavateli určit, v čem může být pracovník z generace Z dobrý, čím dokáže přispět, co bude odpovídat jeho ambicím a přirozeným kompetencím. Pokud mu umožníte podílet se na vybraných aktivitách, získá nejen pocit neustálého rozvoje, ale také bude vnímat, že je stálou, důležitou a ceněnou součástí týmu, který pomáhá vytvářet. Když spojíme angažovanost s pocitem uznání, vytvoříme efekt loajality.
Výše uvedené body a úvahy nejsou záměrně hotovými řešeními, jako spíše tipy, triky a návrhy. Jejich správná implementace může přispět jednak k zatraktivnění pracoviště, ale navíc zaměstnanci z generace Z dostanou příležitost roztáhnout křídla, rozpoznat svůj skutečný potenciál a vydat se na cestu ke kariérnímu úspěchu. Samozřejmě ne každý návrh v tomto nebo jiném článku je možné zavést v každé firmě a právě v tuto chvíli, ale je nesmírně důležité si uvědomit, že se nejedná o zbytečné nebo druhořadé úsilí, ale o naprostou nutnost. Každá nová generace bude eventuálně tvořit nezanedbatelné procento celosvětové pracovní síly. To by mělo zaměstnavatele motivovat k tomu, aby se postavili výzvám, které na ně při střetu generací na pracovišti čekají, a aby našli řešení, jak ty nejlepší zaměstnance nejen přijmout, ale především si je udržet.
